?Người lao động bị tai nạn lao động có được hưởng BHXH??

Chế độ khi bị tai nạn lao động là một trong những quyền lợi cơ bản của người lao động khi làm việc tại các cơ quan, tổ chức. Vậy người lao động bị tai nạn lao động có được hưởng BHXH không và được hưởng những chế độ gì từ người sử dụng lao động?

?1. Người lao động bị tai nạn lao động có được hưởng BHXH?

Căn cứ quy định tại Điều 43 Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 và Điều 45 Luật An toàn vệ sinh lao động số 84/2015/QH13, người lao động bị tai nạn lao động sẽ được hưởng BHXH nếu đáp ứng các điều kiện dưới đây:

– Bị tai nạn lao động thuộc một trong các trường hợp được nêu sau đây:

Bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi người lao động đang thực hiện nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc/trong giờ làm việc mà quy định của Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, cụ thể gồm có: ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, nghỉ giải lao, vệ sinh kinh nguyệt, đi vệ sinh, tắm rửa, cho con bú;

Bị tai nạn ngoài nơi làm việc/ngoài giờ làm việc khi đang thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;

Bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc đến nơi ở trong một khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.

– Bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tại nạn thuộc một trong các trường hợp nêu trên.

– Người lao động sẽ không được hưởng BHXH nếu bị tai nạn lao động thuộc một trong các nguyên nhân sau:

Do mâu thuẫn của chính mình với người gây ra tai nạn mà không có liên quan gì đến việc thực hiện công việc hay nhiệm vụ lao động được giao.

Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của mình.

Do sử dụng ma túy hoặc các chất gây nghiện khác trái với quy định pháp luật.

Như vậy, người lao động bị tai nạn lao động sẽ được hưởng BHXH khi đáp ứng các điều kiện nêu trên.

?2. Bị tai nạn lao động được hưởng những chế độ gì từ người sử dụng lao động?
Theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015, người lao động bị tai nạn lao động sẽ được hưởng các chế độ từ người sử dụng lao động như sau:

2.1 Được thanh toán chi phí y tế và viện phí
Người lao động bị tai nạn lao động sẽ được người sử dụng lao động thanh toán các chi phí y tế kể từ khi sơ cứu, cấp cứu cho đến khi được điều trị ổn định, cụ thể gồm có các chi phí:

– Phần chi phí đồng chi trả và các chi phí không nằm trong danh mục do BHYT chi trả đối với người lao động tham gia đóng BHYT;

– Phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với trường hợp được kết luận là suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu cho người lao động đi khám tại Hội đồng giám định y khoa;

– Toàn bộ chi phí y tế đối với những người lao động không tham gia đóng bảo hiểm y tế.

2.2 Tiền lương trong khoảng thời gian bị tai nạn lao động
Trong thời gian điều trị và phục hồi chức năng lao động, người lao động vẫn sẽ được nhận đủ tiền lương.

2.3 Tiền bồi thường do bị tai nạn lao động
Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người lao động này gây ra với mức bồi thường như sau:

– Tối thiểu bằng 1,5 tháng tiền lương nếu người lao động bị suy giảm từ 5% – 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% thì được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 11% – 80%;

– Tối thiểu 30 tháng tiền lương nếu người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc bồi thường cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động gây ra.

2.4 Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn
Trong trường hợp bị tai nạn lao động do lỗi của chính người lao động gây ra thì người sử dụng lao động trợ cấp cho người lao động một khoản tiền tối thiểu bằng 40% theo mức quy định tại mục 2.3 nêu trên với mức suy giảm tương ứng.

Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng phải giới thiệu cho người lao động bị tai nạn lao động được giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị, điều dưỡng cũng như phục hồi chức năng lao động theo quy định của pháp luật.

?3. Người lao động được nhận bồi thường tai nạn lao động khi nào?
Căn cứ khoản 2 Điều 7 Thông tư 28/2021/TT-BLĐTBXH quy định về thời hạn thực hiện bồi thường, trợ cấp cụ thể như sau:

“Tiền bồi thường, trợ cấp phải được thanh toán một lần cho người lao động hoặc thân nhân của họ, trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động ra quyết định bồi thường, trợ cấp.”

Như vậy, người lao động sẽ được nhận tiền bồi thường tai nạn lao động một lần trong thời hạn là 05 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động có quyết định về việc bồi thường, trợ cấp cho người lao động.

——————————————–
CÔNG TY LUẬT THIÊN NAM
Hồ sơ năng lực: https://docs.google.com/…/1plYgrkTmYepFhhf…/edit
☎ Hotline: 1900.633.203/0973.486.305
? Email: tuvanluatthiennam@gmail.com
Website: https://luatthiennam.com/
Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCTO-J1Ada3EFI-U0Xn_Snlw
Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatthiennam?lang=vi-VN
? Địa chỉ: Số 5, ngõ 165/2 phố Thái Hà, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
? Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh: Số 450 đường Ba tháng Hai, phường 12, quận 10, thành phố Hồ Chí Minh
#luatthiennam #tuvanphapluatmienphi

? Chuyên mục: Tư vấn pháp luật lao động?

?1. Công ty có được giữ CCCD của người lao động?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 165 Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14, một trong những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động là giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.

Theo đó, dù là vì bất kỳ lý do nào, công ty cũng không được phép giữ CCCD hay bất kì loại giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ bản gốc của người lao động.

Hiện nay, chưa có văn bản nào đưa ra khái niệm cụ thể về Giấy tờ tùy thân. Tuy nhiên, đây là thuật ngữ thường được dùng để định danh cá nhân, xác nhận danh tính và đặc điểm nhận dạng của từng người.

Các loại giấy tờ tùy thân hiện nay vẫn sử dụng bao gồm:

– Chứng minh nhân dân 09 số/12 số.

– CCCD gắn chip/CCCD mã vạch.

Tuy nhiên tới đây, từ 01/7/2024, các cơ quan có thẩm quyền sẽ bắt đầu triển khai thẻ Căn cước cập nhật các thông tin về mống mắt, ADN và giọng nói. Bên cạnh đó, từ 01/01/2025, CMND cũng sẽ chính thức bị khai tử. Do vậy, từ năm 2025, người dân sử chỉ còn được sử dụng 03 loại giấy tờ tùy thân bao gồm:

– CCCD gắn chip

– CCCD mã vạch

– Thẻ Căn cước (triển khai sử dụng từ 01/01/2025)

?2. Công ty giữ CCCD của người lao động bị phạt thế nào?

Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi cố tình giữ CCCD của người lao động là trái quy định và có thể bị xử phạt từ 20 – 25 triệu đồng.

Cụ thể:

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;

Như vậy, để nhận lại Căn cước công dân, người lao động có thể tới trực tiếp phòng/ban đang giữ giấy tờ tùy thân hoặc ban giám đốc để xin hoàn trả lại giấy tờ theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019.

Trong trường hợp vẫn không được giải quyết, người lao động có thể gửi văn bản đến phòng quản lý lao động thuộc UBND cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở. Theo đó, cán bộ phòng quản lý lao động sẽ mời đại diện công ty lên làm việc và yêu cầu buộc phải trả CCCD cho người lao động.

Trường hợp văn phòng quản lý lao động yêu cầu nhưng công ty vẫn không trả lại giấy tờ, cán bộ phòng sẽ báo thanh tra lao động để thực hiện việc kiểm tra và xử phạt hành chính từ 20 – 25 triệu đồng đối với công ty đó, đồng thời giải quyết yêu cầu được nhận lại CCCD của người lao động.

?3. Ai có quyền được tạm giữ CCCD của người khác?

Theo quy định tại Điều 11 Nghị định 05/1999/NĐ-CP, những cá nhân, cơ quan có thẩm quyền thu hồi/tạm giữ CMND, CCCD của người khác bao gồm:

– Cơ quan Công an nơi làm thủ tục cấp mới, cấp đổi, cấp lại CMND/CCCD có quyền thu hồi CMND/CCCD theo quy định.

– Người có thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính khi công dân vi phạm hành chính theo quy định buộc phải tạm giữ CMND/CCCD theo Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính.

– Công an quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh nơi công dân thường trú.

– Cơ quan thi hành án phạt tù, thi hành lệnh tạm giam, cơ quan thi hành quyết định đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục, chữa bệnh.

Lưu ý: Nếu thấy có vi phạm trong việc thu giữ CMND/CCCD trái phép, người dân có quyền khiếu nại, tố cáo các cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm.

?4. Công ty giữ giấy tờ gốc của nhân viên, làm mất có phải bồi thường?
* Trường hợp bị mất giấy tờ tùy thân (CCCD, CMND…)

Căn cứ quy định tại điểm a khoản 2 điều 23 Luật Căn cước công dân 2014 số 59/2014/QH13, người dân sẽ được cấp lại thẻ CCCD hay CMND khi báo mất giấy tờ.

Như vậy, trường hợp công ty giữ nhưng làm mất các giấy tờ như CCCD, CMND, người lao động có quyền yêu cầu công ty bồi thường các khoản chi phí theo quy định như chi phí cấp lại giấy tờ, chi phí di chuyển để làm thủ tục cấp lại và các chi phí liên quan.

* Trường hợp bị mất các văn bằng như bằng Đại học…

Theo quy định tại khoản 2 Điều 2 Thông tư 21/2019/TT-BGDĐT, bản chính các loại văn bằng như văn bằng Đại học, văn bằng Thạc sĩ sẽ chỉ được cấp 01 lần. Theo đó, riêng đối với bản chính các loại văn bằng nếu đã mất thì sẽ không thể được cấp lại mà chỉ được cấp bản sao theo yêu cầu.

Hiện nay chưa có quy định cụ thể nào quy định trách nhiệm cụ thể của người sử dụng lao động khi làm mất văn bằng gốc của người lao động. Tuy nhiên, người lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 585 Bộ luật Dân sự 2015 số 91/2015/QH13.

Theo đó, các bên có quyền thỏa thuận về hình thức và mức bồi thường bằng tiền hoặc hiện vật hoặc thực hiện một công việc theo yêu cầu.

Trong trường hợp này, người lao động hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty bồi thường các khoản chi phí như chi phí di chuyển để làm thủ tục cấp lại bản sao, chi phí cấp lại văn bằng, phí bồi thường thiệt hại trong khoảng thời gian không có bằng cấp gây ra (phải có chứng cứ chứng minh thiệt hại)…

——————————————–
CÔNG TY LUẬT THIÊN NAM
Hồ sơ năng lực: https://docs.google.com/…/1plYgrkTmYepFhhf…/edit
☎ Hotline: 1900.633.203
? Email: tuvanluatthiennam@gmail.com
Website: https://luatthiennam.com/
Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCTO-J1Ada3EFI-U0Xn_Snlw
Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatthiennam?lang=vi-VN
? Địa chỉ: Số 5, ngõ 165/2 phố Thái Hà, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
? Văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh: Số 51/17A, đường số 22, khu phố 7, Linh Đông, Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh
#luatthiennam #tuvanphapluatmienphi

Thủ tục thực hiện các chế độ nghỉ việc đối với viên chức được pháp luật quy định như thế nào?

Với trường hợp viên chức muốn xin thôi việc, đơn vị sử dụng lao động (ĐVSDLĐ) cần hướng dẫn Người lao động (NLĐ) thực hiện các thủ tục xin thôi việc theo quy định tại Nghị định 115/2020/NĐ-CP để được hưởng (i) trợ cấp thôi việc. Ngoài ra, ĐVSDLĐ có thể hướng dẫn NLĐ làm các thủ tục để hưởng thêm (ii) chế độ bảo hiểm thất nghiệp, (iii) chế độ hưu trí (nếu có), chế độ hưởng BHXH một lần hoặc (iv) được bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội hoặc (v) đóng BHXH tự nguyện theo quy định của pháp luật:

* Về thủ tục xin thôi việc

1. Căn cứ pháp lý

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 29 Luật Viên Chức 2010:

“Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.”

2. Hồ sơ xin thôi việc

Viên chức gửi thông báo bằng văn bản đến người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết ít nhất 03 theo quy định tại Khoản 4 Điều 29 Luật Viên Chức 2010: “Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.”

3. Thời gian giải quyết

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản đề nghị của viên chức, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập ra văn bản thông báo về việc “Chấm dứt hợp đồng làm việc và giải quyết chế độ thôi việc cho viên chức” theo quy định pháp luật.

* Các quyền lợi NLĐ được nhận sau khi thôi việc

Thứ nhất, các quyền lợi do ĐVSDLĐ chi trả:

Trợ cấp thôi việc đối với viên chức: (Theo quy định tại Điều 58 Nghị định 115/2020/NĐ-CP quy định về trợ cấp thôi việc đối với viên chức).

Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc: Đối với đơn sự nghiệp công lập tự bảo đảm về chi thường xuyên, chi đầu tư và đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm về chi thường xuyên: Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc được lấy từ nguồn tài chính của đơn vị, kể cả thời gian trước đó viên chức đã làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác trong hệ thống chính trị. Đối với đơn sự nghiệp công lập tự bảo đảm một phần chi thường xuyên và đơn vị sự nghiệp công lập do ngân sách nhà nước bảo đảm chi thường xuyên: Nguồn kinh phí chi trả được lấy từ nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập, kể cả thời gian trước đó viên chức đã làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác trong hệ thống chính trị. Trường hợp nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập không đáp ứng đủ phần kinh phí chi trả cho thời gian viên chức trước đó đã làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác trong hệ thống chính trị thì ngân sách nhà nước hỗ trợ.

Thứ hai, các quyền lợi do BHXH chi trả theo quy định tại Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP

Thứ ba, chế độ bảo hiểm thất nghiệp

Theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013, viên chức đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau:

• Chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật;
• Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng làm việc;
• Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm;
• Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp trừ trường hợp đi học tập có thời hạn từ 12 tháng trở lên, bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù, ra nước ngoài định cư…

ĐVSDLĐ hướng dẫn NLĐ nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp tới trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại Điều 16, 17 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP

Thứ tư, chế độ hưu trí

Trường hợp NLĐ đáp ứng Điều kiện hưởng lương hưu (Điều 54 Luật BHXH 2014) hoặc hưởng lương khi suy giảm khả năng lao động (Điều 55 Luật BHXH 2014) thì ĐVSDLĐ có thể tư vấn NLĐ làm thủ tục yêu cầu hưởng BHXH một lần do thuộc trường hợp quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 60 Luật BHXH 2014:

Điều 60. Bảo hiểm xã hội một lần

1. Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 2 của Luật BHXH mà có yêu cầu thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: c) Người đang bị mắc một trong những bệnh nguy hiểm đến tính mạng như ung thư, … theo quy định của Bộ Y tế;

Trường hợp NLĐ chưa đáp ứng Điều kiện hưởng lương hưu hoặc chưa hưởng BHXH một lần thì ĐVSDLĐ có thể tư vấn NLĐ làm thủ tục bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 61 Luật BHXH 2014 hoặc đóng BHXH tự nguyện theo quy định tại Điều 87 Luật BHXH 2014 và Nghị định 134/2015/NĐ-CP.

Trên đây là toàn bộ giải đáp liên quan đến vấn đề trên. Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc nào, hãy liên hệ với Luật Thiên Nam để nhận được phương án tư vấn nhanh chóng, chính xác và hiệu quả nhất!

Người lao động được nghỉ ngơi trong thời gian bao lâu?

Quyền lợi của người lao động luôn là một trong những vấn đề được các nhà làm luật quan tâm hàng đầu. Bên cạnh các quy định về lương, thưởng,.. thì thời gian nghỉ ngơi được xem là một trong những quy định giữ vai trò đặc biệt quan trọng.

Điều 109 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định: Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của BLLĐ từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.

Bên cạnh đó, Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

Vậy thì quy định về việc nghỉ lễ, tết của người lao động như thế nào?

Điều 112 BLLĐ nêu rõ:

“1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.”

Bên cạnh đó, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

– 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

– 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

– 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được hướng dẫn cụ thể, chi tiết tại Điều 65 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Tuy nhiên, số ngày nghỉ của người lao động sẽ không giữ nguyên mà cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của BLLĐ được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Trong một số trường hợp, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động, gồm:

– Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

– Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

– Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

Đối với người lao động làm công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của BLLĐ.

Trên đây là toàn bộ quy định của pháp luật hiện hành về thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Nếu bạn có bất cứ thắc mắc nào, hãy liên hệ với Luật Thiên Nam để nhận được phương án tư vấn nhanh chóng, chính xác và hiệu quả nhất.

Người sử dụng lao động có được quyền tự ý quyết định số giờ làm thêm của người lao động hay không?

Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 đã xây dựng những quy định hết sức chặt chẽ, hợp lí về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động.

Điều 105 BLLĐ năm 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Vậy thì vấn đề làm thêm giờ được pháp luật quy định như thế nào?

Trừ các trường hợp làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt tại Điều 108 BLLĐ, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung gồm: thời gian, địa điểm, công việc làm thêm.

Điều 60 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định về giới hạn số giờ làm thêm như sau:

1. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 60 NGhị định này2. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

   3. Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

   4. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

   5. Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định này được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 của Bộ luật Lao động.

Bên cạnh đó, Điều 61 Nghị định này cũng quy định các trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm như các trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn phát sinh từ các yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công vụ trong các cơ quan, đơn vị nhà nước hoặc Cung ứng dịch vụ công; dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục, giáo dục nghề nghiệp…

Khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, người sử dụng lao động phải thông báo cho Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tại các nơi sau:

– Nơi người sử dụng lao động tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm;

– Nơi đặt trụ sở chính, nếu trụ sở chính đóng trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác với nơi người sử dụng lao động tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.

Việc thông báo phải được thực hiện chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày thực hiện làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.

Ngoài ra, Điều 108 BLLĐ quy định về việc làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt như sau:

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp:

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Trên đây là toàn bộ phần giải đáp cho câu hỏi: “Người sử dụng lao động có được quyền tự ý quyết định số giờ làm thêm của người lao động hay không?”. Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc nào, hãy liên hệ với Luật Thiên Nam để nhận được phương án tư vấn nhanh chóng, chính xác và hiệu quả nhất.

Pháp luật quy định như thế nào về kỷ luật lao động?

Kỷ luật lao động được định nghĩa tại Điều 117 BLLĐ năm 2019 là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Hiện tại luật đang ghi nhận các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải.

Điều 122 BLLĐ quy định nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:

. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Đang bị tạm giữ, tạm giam;

– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Bên cạnh đó, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, BLLĐ còn quy định không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Người sử dụng lao động được tiến hành việc kỷ luật người lao động trong bao lâu?

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của BLLĐ, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 BLLĐ

Trên đây là toàn bộ quy định của pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động. Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc nào, hãy liên hệ với chúng tôi để nhận được phương án tư vấn nhanh chóng, chính xác và hiệu quả nhất.

Người sử dụng lao động có được tự ý chấm dứt hợp đồng lao động không?

Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 ra đời đã có những quy định đảm bảo được quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp, đặc biệt là các quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019, cụ thể:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của BLLĐ

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 BLLĐ, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Bên cạnh đó, Điều 37 BLLĐ năm 2019 còn quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gồm:

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của BLLĐ.

– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Có thể nhận thấy, các quy định của BLLĐ 2019 đã có những điểm tiến bộ hơn so với các quy định cũ, góp phần đảm bảo quyền lợi của người lao động. Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc nào, hãy liên hệ với Luật Thiên Nam để nhận được phương án tư vấn nhanh chóng, chính xác và hiệu quả nhất.